Limites da redução salarial através de negociação coletiva

Gustavo Filipe Barbosa Garcia

Juiz do Trabalho do TRT da 24ª R

Ex-Auditor Fiscal do Trabalho

(Publicado na Justiça do Trabalho nº 221, p. 33)

SUMÁRIO

1. Introdução

2. A irredutibilidade salarial como regra 

3. A forma viabilizadora da redução salarial 

4. Motivos da redução salarial 

5. O que pode ser objeto da redução 

6. A flexibilização in pejus como uma exceção 

7. Um caso específico 

8.  Bibliografia.

 

1. INTRODUÇÃO

O tema dos limites da flexibilização de direitos trabalhistas é, sem dúvida, um dos mais palpitantes e de maior interesse, tanto prático como científico, na atualidade jurídico-laboral.

Do universo desses direitos, interessa-nos, no presente estudo, o referente ao salário. Como direito essencial do trabalhador, ele é, de regra, irredutível. No entanto, o vigente texto constitucional, de forma expressa, ressalvou a possibilidade de sua redução, em manifesto acolhimento da tão debatida tendência flexibilizadora (art. 7º, inciso VI, da CF/88).1 

Serão objeto de análise, de forma específica, os requisitos e as limitações da flexibilização deste direito, externando, em especial, a interpretação que entendemos correta do mencionado dispositivo constitucional.2  A restrição temática que fazemos decorre apenas dos limites impostos a este estudo, ficando ressalvada, como é óbvio, a importância das demais questões ligadas à flexibilização trabalhista como um todo.

2. A IRREDUTIBILIDADE SALARIAL COMO REGRA

Estabelece o art. 7º, inciso VI, da CF/88, ser direito dos trabalhadores urbanos e rurais a:

"irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo".

Os limites da flexibilização desse direito decorrem da análise cuidadosa desta norma, inclusive perante seu contexto sistemático-jurídico.

A importância do salário, como direito fundamental para o trabalhador, soa até mesmo como obviedade nos dias hodiernos. No contrato de trabalho, o motivo para a prestação do labor é, justamente, o recebimento da remuneração (art. 3º da CLT), com o fim de garantir a sobrevivência do empregado e de sua família.3

Em nossa realidade contemporânea, pautada pelo capitalismo, o recebimento do salário faz-se essencial para a existência da própria vida, em plena demonstração da relevância deste direito trabalhista. Cabe lembrar que o trabalho mediante salário representa, em linhas gerais, a superação do escravismo como sistema de produção, e o reconhecimento do valor do trabalho perante a sociedade.4

Tendo estes aspectos como pano de fundo, a Lei Maior indica-nos ser o salário, de regra, irredutível.5  Nada mais legítimo, diante da sua importância não só para cada trabalhador individualmente, como para toda a sociedade.

Portanto, diante do texto constitucional, a redução salarial é autorizada apenas em caráter excepcional ("salvo o disposto ..." - destacamos).

A irredutibilidade salarial, com isso, pode ser erigida em princípio, de hierarquia constitucional, do Direito do Trabalho, diante de sua importância e natureza fundante neste ramo do direito.6

3. A FORMA VIABILIZADORA DA REDUÇÃO SALARIAL

A redução salarial, além de ser uma exceção, somente é válida se instrumentalizada através de acordo coletivo ou de convenção coletiva, ou seja, desde que prevista em instrumentos normativos decorrentes de negociação coletiva, expressamente reconhecidos no texto constitucional (art. 7º, inciso XXVI).

Por tal motivo, não foi recepcionada pela ordem constitucional vigente a faculdade, prevista no art. 503 da CLT, de o empregador reduzir, independentemente de negociação coletiva, os salários de seus empregados.7

E ainda: diante da clareza do mandamento constitucional, tem-se que a redução salarial jamais poderá ser prevista, de forma válida, em sentença normativa, ainda que posterior a uma negociação coletiva frustrada. Não tendo sido possível ao empregador, ou ao sindicato da categoria econômica, obter essa redução de forma negociada, a Carta Magna indica dever a vontade coletiva dos trabalhadores ser respeitada, não podendo, neste tema em específico, ser substituída pelo poder normativo da Justiça do Trabalho. 8

4. MOTIVOS DA REDUÇÃO SALARIAL

Diante do caráter de excepcionalidade da redução de salários, a restrição a um direito tão fundamental do trabalhador não encontra supedâneo na ordem jurídico-constitucional sem uma motivação adequada.

Essa flexibilização, in pejus ao trabalhador, deve ser efetivamente imprescindível, sob pena de ser a norma coletiva subjacente ilegítima e contrária à estrutura de todo o sistema normativo-trabalhista, seus princípios fundamentais e pilares sócio-jurídicos.

A redução salarial, ainda que decorrente de negociação coletiva, se carente de justificativa plausível, pelas razões já expostas no item 2, viola "a dignidade da pessoa humana" e desconsidera o valor social do trabalho, os quais integram os "fundamentos" da República Federativa do Brasil (art. 1º, incisos III e IV, da CF/88); afronta a valorização do trabalho humano, na qual se funda a ordem econômica  (art. 170, caput, da CF/88); menospreza os objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil de "construir uma sociedade livre, justa e solidária", "garantir o desenvolvimento nacional", "erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais" e "promover o bem de todos" sem quaisquer discriminações (art. 3º, incisos I, II, III, IV, da CF/88). Assim sendo, inconstitucional e, portanto, nula de pleno direito, será a norma coletiva que maltrate este direito fundamental trabalhista. 9

Apenas esta visão de conjunto da Carta Magna é que fornece-nos a correta compreensão da exceção ao princípio da irredutibilidade salarial, possibilitando a interpretação lógico-sistemática, teleológica e fundada nos princípios fundamentais do ordenamento jurídico. Este é mais um caso concreto de como a interpretação meramente gramatical e isolada da norma nem sempre é adequada para sua perfeita intelecção.

E não se está aqui, de forma alguma, defendendo uma oposição radical à flexibilização legítima desse direito. Apenas exige-se a constatação de motivos justificáveis para tanto. Por exemplo, a força maior (mencionada no art. 501 da CLT), ou a conjuntura econômica desfavorável da empresa (prevista na                        Lei nº 4.923/65),10 caso correspondam a fatos indicadores da efetiva necessidade da redução salarial, principalmente se com vistas a evitar o desemprego em massa,11 justificam, em tese, a redução salarial através da negociação coletiva.

Assim destaca Francisco Antonio de Oliveira,12 com a precisão que lhe é peculiar:

"É até intuitivo que a redução de salário só tenha vez quando motivos poderosos a justifiquem. Se assim não fosse, estar-se-ia simplesmente transferindo o ônus do empregador, o risco do empreendimento, para o trabalhador, medida que contraria o art. 468 da CLT, que firma residência em regra geral. A irredutibilidade é a regra, a exceção haverá de ser regulada." (destacamos)    

5. O QUE PODE SER OBJETO DA REDUÇÃO

Aspecto de extrema importância, ainda, refere-se à correta delimitação de que parcelas podem, em efetivo, ser objeto da redução salarial.

O texto constitucional em análise (art. 7º, VI) prevê a exceção à  "irredutibilidade de salário" (destacamos). Não há menção a verbas de natureza salarial ou remuneratória, nem a verbas salariais ou remuneratórias, mas sim de "salário" em sentido estrito.

Apesar das divergências doutrinárias,13 entendemos que a expressão salário, em nosso sistema jurídico, é dotada de sentido específico e bem delimitado.

Jamais se poderia esperar que a definição e os parâmetros desse instituto trabalhista particularizado estivessem previstos na Lei Maior de um país. Correto, portanto, deixar à legislação infraconstitucional essa incumbência. Assim, é na CLT que o tema é objeto dos contornos necessários e regramentos específicos.

O art. 457, caput, fornece-nos um conceito inicial de salário, possibilitando a diferenciação da remuneração propriamente dita. Assim, perante o sistema jurídico vigente, com a ressalva de respeitáveis entendimentos contrários, a remuneração é o termo mais amplo, ou seja, o gênero que engloba, como espécies, o salário e a gorjeta, pois "compreendem-se na remuneração (...) além do salário (...) as gorjetas (...)."

Ainda tomando por base o mesmo dispositivo, tem-se que o salário é a quantia paga "diretamente pelo empregador". Já a gorjeta, é a quantia "espontaneamente dada pelo cliente ao empregado" ou aquela "cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, (...), e destinada à distribuição aos empregados" (art. 457, § 3º, da CLT).

Em  termos  práticos,  temos  que  salário  e  remuneração  não  são  sinônimos;

aquele integra este, e não o contrário; nem todo valor da remuneração é salário, podendo referir-se a gorjeta.14

Feitas estas diferenciações, os §§ 1º e 2º do mesmo art. 457 da CLT fornecem os demais delineamentos do salário, mostrando-nos seu correto significado perante nosso direito positivo, dispondo, in vebis:

"Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador." (destacamos)

"Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinqüenta por cento do salário percebido pelo empregado."  

A correta compreensão do disposto no art. 7º, VI, da CF/88, depende, portanto, de sua interpretação combinada com o conceito de salário, o qual é fornecido pela CLT.

Salário, assim compreendido nos termos do art. 457 da CLT, é que pode ser excepcionalmente reduzido, segundo dispõe a norma constitucional. O termo em questão possui significado específico na técnica jurídico-laboral, não podendo ser desprezado, sob pena de incoerência, afronta à sistemática do ordenamento jurídico como um todo e prevalência do subjetivismo, em prejuízo inclusive da segurança jurídica.

Em tese, portanto, o que pode ser reduzido através de negociação coletiva, por motivo justificado, é o "salário" em seu sentido próprio, estrito, técnico e legal. Não são todas as importâncias que compõem a remuneração, nem são todas as parcelas de "natureza salarial ou remuneratória" que podem ser objeto desta redução.

Apenas as quantias pagas diretamente pelo empregador, sejam fixas, sejam sob forma de comissões, percentagens, gratificações ajustadas ou habituais,15

diárias para viagens excedentes de 50% do salário 16  e abonos, e as prestações in natura,17 é que podem ser reduzidas.

Quanto aos adicionais legais, embora seja pacífico na doutrina e na jurisprudência atuais sua natureza salarial ou remuneratória,18 não correspondem a salário, segundo o sistema jurídico em vigência.

É preciso compreender que o ordenamento jurídico não abrange, no conceito de "salário", os adicionais em questão (de horas extras, de periculosidade, de insalubridade etc.), apenas reconhecendo serem verbas de mera natureza salarial, em oposição à natureza indenizatória, aspecto de relevância para fins de incidência do FGTS,19 de contribuições sociais.20  e reflexos em outras verbas trabalhistas.21 Esclareça-se que as "percentagens", como é pacífico, jamais correspondem a estes adicionais, pois representam o salário calculado através de percentual incidente, por exemplo, sobre as vendas efetuadas.22 Ou seja, perante a sistemática normativa, salário e verba de natureza salarial não são termos equivalentes. A própria análise cuidadosa do texto constitucional reforça essa conclusão. Seu art. 7º, inciso XXIII,23 faz referência a " adicional de remuneração", expressão com nítido diferencial daquela empregada no inciso VI, qual seja, "salário".

Em razão disso, a conclusão óbvia há de ser no sentido de que a redução de tais adicionais legais, ainda que devidamente fundamentada e instrumentalizada em norma coletiva negociada, será inconstitucional, carecendo, portanto, de validade jurídica.

Aliás, quanto ao adicional de horas extras, o inciso XVI do mesmo art. 7º, da CF/88,24

 expressamente estabelece o mínimo de cinqüenta por cento sobre a hora normal, o que afasta a possibilidade de ser fixado em nível inferior, ainda que através de negociação coletiva. Assim como o salário mínimo deve ser sempre respeitado em qualquer redução salarial (art. 7º, IV),25

6. A FLEXIBILIZAÇÃO IN PEJUS COMO UMA EXCEÇÃO

Aqui, veremos como, por outros fundamentos, as conclusões acima anunciadas são facilmente confirmadas.

Apesar de se reconhecer a possibilidade de flexibilização em nosso Direito do Trabalho, ela encontra limites em nosso ordenamento jurídico. Assim, a flexibilização que acarrete situação desfavorável ao trabalhador, ainda que advinda da negociação coletiva, nem sempre será válida. Javillier,26 neste sentido, é quem adverte:

"a autonomia normativa dos atores sociais não poderá exercer-se sem limites."

Em nossa Lei Maior, a flexibilização é prevista apenas para hipóteses específicas, quais sejam: redução de salários, compensação de horários e redução da jornada; além da hipótese de turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, incisos VI, XIII e XIV, respectivamente). Nestas situações é que, através da negociação coletiva, será possível convencionar condições de trabalho inferiores à própria lei, em verdadeiras exceções ao princípio da norma mais favorável.27

A regra, no Direito do Trabalho, é a aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, orientação esta decorrente de outro princípio deste ramo do direito, ainda mais amplo, denominado Protetor, encontrando-se previsto no art. 7º, caput, da CF/88, in verbis:

"são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social".28 destacamos

Em nosso sistema jurídico-trabalhista, prevalece este princípio como regra geral. Apenas nas situações especificamente excepcionadas pela Lei Maior é que ele pode deixar de operar, podendo dar lugar à flexibilização e possibilitando a aplicação de regra menos benéfica ao trabalhador.

Na realidade, tem-se um conflito de princípios, os quais coexistem no ordenamento jurídico. Na grande maioria das situações, o mandamento da norma mais favorável é o que prevalece. Apenas em determinadas hipóteses é que a ordem constitucional vigente autoriza a flexibilização do direito trabalhista, possibilitando a aplicação de uma norma menos benéfica ao trabalhador.29

Referidas exceções, expressamente previstas na Constituição Federal, jamais podem ser interpretadas como sendo autorizada qualquer flexibilização prejudicial ao trabalhador, através de convenção ou acordo coletivo.30

Como bem pondera Jorge Pinheiro Castelo:31

"Portanto, a redução salarial mediante acordo ou convenção coletiva insere-se não como princípio geral de redução das condições sociais do trabalhador, mas sim, exatamente o oposto, ou seja, como exceção ao princípio geral oriundo do caput do art. 7º da CF e de todo o sistema da CLT que veda a redução ou renúncia de direitos trabalhistas."  

Quando o ordenamento jurídico estatal não autoriza qualquer derrogação in pejus do disposto na lei, a negociação coletiva fica limitada ao tratamento mínimo legal, não tendo eficácia a cláusula normativa que contrarie a lei e disponha de modo prejudicial ao trabalhador.32

Neste aspecto, como já sabiamente decidido:

"CONFLITO ENTRE A LEI E CONVENÇÃO COLETIVA - A convenção ou acordo coletivo não pode pactuar de forma menos favorável que a lei. Pacto nesse sentido é de nenhum valor (art. 444, CLT)." (TRT/SP 02990167042 RO - Ac. 5ª T 20000137302 - DOE 14.04.2000 - Rel. Juiz Francisco Antonio de Oliveira)33  (destacamos)

Inexistindo autorização expressa e específica para a flexibilização de direito trabalhista, não pode ser aceita a sua "precarização". O reconhecimento constitucional das convenções e acordos coletivos de trabalho (art. 7º, inciso XXVI), por si só, jamais autoriza a flexibilização in pejus generalizada. A aceitação desta representaria uma interpretação contrária à sistemática constitucional vigente, além de "enxertar" algo que nem de longe consta na redação do mencionado dispositivo constitucional, nem muito menos em qualquer norma ou preceito jurídico.34

Afastada a possibilidade de flexibilização genérica, perante o sistema jurídico em vigência, voltemos à análise da redução salarial negociada.

Ela, sem dúvida, representa uma flexibilização desse direito essencial do trabalhador, pois através de uma norma coletiva, há alteração in pejus da condição de trabalho. Daí possuir caráter excepcional, como visto acima. E por ser uma exceção,35 essa possibilidade de restringir e alterar para pior a condição de trabalho deve necessariamente ser interpretada de forma restritiva. O termo "salário" deve, portanto, ser interpretado restritivamente, ou seja, sem abranger parcelas que apenas possuam natureza salarial.36

Mencionando o inciso VI do art. 7º, da CF/88, a possibilidade de redução do "salário", a estipulação de valor menor para parcela que não seja salário em sentido estrito viola o princípio constitucional da irredutibilidade salarial. E a aplicação da norma coletiva que estipule tal redução violará o princípio da norma mais benéfica. Ou seja, a afronta será não só ao dispositivo constitucional em específico, como ao caput do mesmo art. 7º, e também aos fundamentos e princípios, de magnitude constitucional, em que se funda o Direito do Trabalho.

A definição do que é salário coube à legislação trabalhista infraconstitucional, já analisada no item 5, operando uma regulamentação da Carta Magna. Este o conceito que delimita a possibilidade da redução mencionada, sendo inadmissível a interpretação extensiva do termo salário, pelas razões mencionadas.

Por isso, embora os adicionais legais tenham natureza salarial, representam, na realidade, um acréscimo ao salário em si, este sim passível de redução nos termos do art. 7º, VI, da CF/88. E sendo vedada a interpretação extensiva, é inaceitável fazer equivaler um "complemento do salário"37 a salário em sentido estrito.

7. UM CASO ESPECÍFICO

Com supedâneo na argumentação exposta, vejamos sua aplicação em um caso em específico, referente ao adicional de periculosidade para empregados do setor de energia elétrica, em demonstração cabal da importância prática do tema.

Nos termos exaustivamente expostos, é inconstitucional, ilegal e, portanto, nula de pleno direito a redução deste adicional legal, ainda que devidamente motivada e instrumentalizada por convenção ou acordo coletivo. Portanto, sem qualquer validade sua fixação em níveis inferiores ao legal, pois neste tema, não há exceção ao princípio da norma mais benéfica no Direito do Trabalho, inexistindo autorização para a flexibilização in pejus deste direito.

A    sua   estipulação   de   forma    proporcional,   ainda   que  nos   termos    do Decreto nº 93.412/86, representa uma redução do valor determinado pela lei, no caso, a Lei nº 7.369/85.

No que se refere ao valor do adicional de periculosidade em casos de exposição intermitente,   a  qual  é  diversa  de  exposição  eventual,  doutrina  e   jurisprudência

pacificaram-se consoante o disposto no Enunciado nº 361 do C. TST.38

A redação de tal verbete é a seguinte, in verbis:

"ADICIONAL DE PERICULOSIDADE - ELETRICITÁRIOS - EXPOSIÇÃO INTERMITENTE - O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma integral, tendo em vista que a Lei nº 7.369/85 não estabeleceu qualquer proporcionalidade em relação ao seu pagamento."

O referido Decreto nº 93.412/86 é ilegal, pois a Lei nº 7.369/85, que foi por ele regulamentada, não menciona qualquer proporcionalidade no pagamento do adicional mencionado ainda que o empregado preste serviços, em condições perigosas, de modo intermitente. 39

Neste aspecto, Sergio Pinto Martins40 é incisivo ao analisar o inciso II do Decreto Citado:

"Fere tal dispositivo o princípio da legalidade, consagrado no inc. II do art. 5.º da Constituição da República (...). Logo, é ilegal a determinação do regulamento de atribuir um adicional proporcional ao tempo de trabalho na atividade perigosa, devendo ser pago o referido acréscimo legal de maneira integral." (destacamos)

Diante da ilegalidade apontada, o instrumento normativo que estabeleça ser devido o adicional em questão nos termos do Decreto nº 93.412/86 também estará dispondo em sentido contrário à lei.

E a "bandeira" da flexibilização jamais servirá para autorizar esta ilegalidade, pois quanto a este direito, vedada é a estipulação do adicional em nível inferior ao legal, como já explicitado. O já mencionado inciso XXVI do art. 7º, da CF/88, apenas demonstra o reconhecimento constitucional "das convenções e acordos coletivos", com o que jamais justificaria uma tal lesão a toda a ordem jurídica trabalhista e constitucional em vigor. 41

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